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數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇
1、大聯(lián)接（Social connection）
過去10年，影響社會生活的最大因素是互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出發(fā)點是連接，移動互聯(lián)網(wǎng)最大的價值和特征更是連接。同時，過去5年物聯(lián)網(wǎng)的技術發(fā)展普及與應用，加速了社會經(jīng)濟進入完全互聯(lián)的時代。人與人的連接、人與企業(yè)/組織的連接、組織與組織的連接、人與物的連接、物與物的連接逐漸強化，充分連接帶來復雜管理的挑戰(zhàn)，組織和個體之間的關系重構成為新課題。
2、數(shù)字化（Digitalization）
早在2016年的時候，數(shù)字經(jīng)濟在中國整個GDP的占比已經(jīng)超過了30.1%。數(shù)字經(jīng)濟的特征不僅僅體現(xiàn)在以京東為代表的網(wǎng)上購物，以滴滴、摩拜、美團為代表的共享生活方式，更體現(xiàn)了我們溝通、協(xié)作等工作和生活的數(shù)字化，因此數(shù)字經(jīng)濟改變并正在深度改變我們的工作和生活。
3、智能化（Intelligent）
以前認為機器人離我們很遙遠，現(xiàn)在越來越多的銀行、商場、酒店等都會采用機器人提供基礎的服務。智能化技術的成熟，工作和生活的邊界也被進一步模糊化。智能化設備的普及和應用，會對企業(yè)的生產經(jīng)營方式、管理方式帶來新的挑戰(zhàn)。
4、新人類（New generation）
以90/95后為主的新人類成為勞動力市場的主力是社會發(fā)展的必然。新人類思維活躍、個性張揚、關注社交多于物質，他們更在乎尊重和參與，更愿意接受新鮮事物和挑戰(zhàn)。從小就是玩著iPad、智能手機長大的新人類，他們更在乎體驗。深度參與、即時反饋、即時評價是他們的訴求點，營造一種員工體驗的快感，成為企業(yè)管理者面對新人類的首要課題。
5、未來組織：網(wǎng)絡化團隊協(xié)作
網(wǎng)絡化團隊協(xié)作。數(shù)字化、大連接、智能化和注重員工體驗的新人類等因素疊加，我們所處的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)不再是單純的一個按職能、按崗位、按職責、按業(yè)務范圍劃分的科層式組織，更應該是適應全連接的去中心化或扁平化的組織。
數(shù)字化人力資源管理：
重新定義工作與人力資源管理
組織形式的變化，推動企業(yè)對人的管理從人事管理、人力資源管理、人力資本管理轉型升級到圍繞目標的團隊&網(wǎng)絡管理。核心在于企業(yè)組織管理設計向積極構建組織生態(tài)體系和網(wǎng)絡進行轉變，需要重新思考和定義工作與人力資源管理。
工作的重新定義：智慧協(xié)同的數(shù)字化工作場所
數(shù)字化時代，需要實現(xiàn)流程、資產、設備與人員的數(shù)字化連接，亟需通過人員賦能加快人員的數(shù)字化連接、協(xié)同、分析、決策能力，提升數(shù)字化時代人員的自治管理、自主決策、自主經(jīng)營、自我提升的能力。
智慧與靈動
工作應該是充分連接的、智慧的、智能的、靈動的，讓員工擁有消費體驗式的卓越感受，能夠實現(xiàn)工作生活的平衡。工作應該是以人人互聯(lián)、人企互聯(lián)為特征的無間溝通與協(xié)作，員工可以通過企業(yè)工作圈、發(fā)言動態(tài)促進員工間的溝通、協(xié)作和共享，提升工作效率。建立企業(yè)社交，連接人與人，連接人與工作，使原本業(yè)務關聯(lián)的業(yè)務單元通過社交屬性從陌生到主動協(xié)作，讓工作更加有趣。
分享與參與
工作的環(huán)境應該是高度分享和深度參與的，讓員工有強烈的代入感和融入感，通過透明化工作分工、充分授權和協(xié)作機制，發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢與潛能，實現(xiàn)深度的參與、價值體驗與分享。
賦能與激活
工作目標是實現(xiàn)員工的賦能與組織的激活。選擇優(yōu)秀的人進入組織、將合適的人放在合適的崗位上，組織提供個人成長和組織價值共創(chuàng)的平臺，幫助每一個個體成長和發(fā)展，同時實現(xiàn)組織的目標。
人力資源管理的重新定義：賦能員工激活組織
1、數(shù)字化人力資源管理最核心的出發(fā)點是賦能平臺和機制的建設
新時代企業(yè)要能完整建好人才標準、人才測評、人才盤點、人才發(fā)展的閉環(huán)體系，從關心績效到賦能于人方面轉變，以人的發(fā)展驅動組織發(fā)展。
2、數(shù)字化人力資源管理需要共享服務提供賦能基礎
賦能不是憑空產生的，一定需要一個平臺來支撐，更需要人力資源管理的轉型，從傳統(tǒng)的管理思維轉變?yōu)榉⻊账季S和賦能思維，需要將人力資源管理從職能轉變?yōu)橐怨蚕矸⻊諡榛A的三支柱模式，進而放大人力資源管理的業(yè)務伙伴價值。賦能平臺需要提供高度授權、深度參與、卓越體驗的服務基礎，人力資源共享服務是最佳的解決方案。
3、持續(xù)績效、敏捷經(jīng)營：關注組織目標和個人發(fā)展
越來越多的企業(yè)開始嘗試升級績效管理系統(tǒng)。更多的關注組織目標和個人目標對齊，更加關注員工持續(xù)發(fā)展，更多關注敏捷經(jīng)營的持續(xù)績效成為數(shù)字企業(yè)的選擇。新時代的人才管理閉環(huán)核心是“持續(xù)績效、敏捷經(jīng)營”：從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，HR與直線經(jīng)理全力協(xié)作，共同制定和執(zhí)行人才策略，以促進組織戰(zhàn)略的實施。
4、洞察與決策分析、生態(tài)共榮人才發(fā)展
數(shù)字化人力資源管理在連接和賦能的基礎上完成洞察的工作。洞察不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源管理分析，更重要的要前瞻地洞察到經(jīng)濟發(fā)展趨勢、勞動力群體變化趨勢、組織機構演變和內部勞動力結構的變化會引發(fā)的可能的未來的畫像。
中國企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調查結果
本次調查對人力資源管理的各關鍵領域如員工服務、招聘管理、學習管理、績效管理、人力資本分析、健康管理、員工敬業(yè)度調查、團隊管理等多個模塊數(shù)字化成熟度進行了調查。有些調查結果在預期之中，有些又在意料之外。
中國企業(yè)人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀
圖1： 調查樣本企業(yè)HR方面技術
應用現(xiàn)狀
調查結果發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的企業(yè)即68.2%的企業(yè)表示已經(jīng)應用了人力資源系統(tǒng)（本地部署），說明大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了人力資源數(shù)字化的基礎1.0階段。41.9%的企業(yè)已經(jīng)應用了團隊協(xié)同溝通工具，提高勞動生產力的團隊協(xié)作工具在中國企業(yè)的大面積應用比預期來的更早了一些。Bersin在《HR Technology Disruptions For 2018》報告中指出2018的HR技術的發(fā)展趨勢中第一個趨勢就是對提高勞動生產力工具的關注，這類工具如國外的Slack、Workplace by Facebook、Microsoft Teams，國內的如用友友空間、釘釘?shù)取?3.1%的企業(yè)已經(jīng)應用移動門戶，18.8%的企業(yè)已經(jīng)使用人力資源云平臺，說明移動、云服務已經(jīng)成為企業(yè)人力資源數(shù)字化升級的重要選擇。
未來兩年人力資源數(shù)字化建設的重點投入和建設方向
圖2：兩年內貴公司計劃在哪些方面進行重點投入和建設
在問到“將在哪些方面進行重點投入和建設時”，企業(yè)的選擇顯然也存在不同。首先，超過三分之一的企業(yè)的較為關注整體人力資源系統(tǒng)和平臺的建設，其中38.3%企業(yè)都選擇了核心人力資源系統(tǒng)的建設，35.4%企業(yè)選擇建設全集團人力資源集中管控平臺。其次，企業(yè)對于招聘、學習管理、團隊管理層面的技術應用顯然也較為重視，27.8%的企業(yè)選擇建設團隊協(xié)作和溝通工具，27.4%的企業(yè)選擇在新一代招聘系統(tǒng)的建設和升級上投入更大的力度，26.7%的企業(yè)將社交、視頻化的新一代學習平臺建設作為未來工作重點。第三，企業(yè)對于績效管理、員工服務、員工管理等方面也有一定的關注，17.3%的企業(yè)把建設新一代的持續(xù)績效管理系統(tǒng)作為兩年內的工作重點，10.5%的企業(yè)選擇建設一站式移動員工門戶服務。此外，企業(yè)對于將最新的AI技術引入招聘領域、健康平臺技術的使用和調查數(shù)據(jù)方式的革新等興致缺失，5.8%的企業(yè)選擇將AR/VR、聊天機器人等新技術引入招聘和學習等業(yè)務平臺，5.4%員工認為應該建立健康管理平臺，只有0.4%員工認為應該把新一代脈沖式調查平臺作為工作重點。
數(shù)字化人力資源管理的進化路徑
圖3：人力資源數(shù)字化的發(fā)展歷程
從1980年到現(xiàn)在，人力資源數(shù)字化經(jīng)歷了一個持續(xù)迭代、不斷進化的轉型過程，完成從“E-HR”到“D-HR”的轉變。在1.0時代，人力資源的信息系統(tǒng)主要是部門級、面向事物的，以記錄人事信息為主；到了2.0時代，以HR部門業(yè)務管理為主的人力資源管理系統(tǒng)（E-HR）開始從企業(yè)的整體進行管控；如今3.0時代，企業(yè)的人力資源管理開始以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術為手段，以“智慧協(xié)同、賦能員工、激活組織”為目標，建立社會級、服務性的數(shù)字化人力資源管理云服務平臺（D-HR），完成人力資源管理數(shù)字化的轉型和升級。
人力資源數(shù)字化轉型方法論
人力資源數(shù)字化轉型要從建立智能組織，進行智能管理，為員工提供智能服務三個關鍵點出發(fā)。
圖4：人力服務技術方法論
- 智能組織：以數(shù)據(jù)為基礎，包括內部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)，通過智能化的分析，了解組織人才管理現(xiàn)狀，人才市場競爭力，有效預測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而幫助組織制定更科學的人才規(guī)劃和決策，幫助組織更好地建立和發(fā)展優(yōu)秀的雇主品牌形象。
- 智能管理：通過應用現(xiàn)代技術，幫助組織尋找、培訓、配置、保留優(yōu)秀的員工，提升團隊工作的協(xié)同效率和生產力，提升員工的敬業(yè)度和使命感，并激勵員工實現(xiàn)更好績效表現(xiàn)和個人發(fā)展。最終通過數(shù)字化的人才管理，打造滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才供應鏈。
- 智能服務：人力資源部門自身進行變革，實現(xiàn)數(shù)字化運營，通過端到端的流程，實現(xiàn)人力資源管理的流程化、自動化；通過智能化的員工服務，提升員工整體體驗；最終形成數(shù)字化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，為組織和個人提供智能化、人性化的人力資源服務。
結語
人力資源管理數(shù)字化轉型不是簡單把人力資源部的名字改為數(shù)字人力資源部，人力資源部門需要進行更富有創(chuàng)造性的思考。人力資源管理者跳出支撐角色成為企業(yè)數(shù)字化轉型的引領者或者推動者的角色。立足通過數(shù)字化轉型，幫助企業(yè)建立員工能動、業(yè)務創(chuàng)新和文化升級的人力資源管理體系，進而實現(xiàn)組織激活。
人力資源管理的數(shù)字化轉型不是一蹴而就的過程，而是一個持續(xù)迭代、不斷進化的過程。相信在未來的兩年內隨著政府政策和企業(yè)態(tài)度的不斷明朗和數(shù)字化技術的高速發(fā)展，人力資源行業(yè)的數(shù)字化技術的應用將迅速發(fā)展，實現(xiàn)大跨度的飛躍。當然在人力資源的數(shù)字化轉型和變革過程中，需要企業(yè)全面規(guī)劃、充分溝通、強力推動。
